热门站点| 世界资料网 | 专利资料网 | 世界资料网论坛
收藏本站| 设为首页| 首页

再论法律规避制度/李楠

作者:法律资料网 时间:2024-07-11 08:09:00  浏览:8057   来源:法律资料网
下载地址: 点击此处下载
再论法律规避制度

中国政法大学 李楠


[摘要] 法律规避制度是国际私法中一个古老的制度,大陆法系的学者一直坚持“法律规避行为无效”的原则,而英美法系的国家对此则少有规定。冲突法发展至今,法律规避制度是否有其存在价值?本文从正反两方面加以分析,阐明了法律规避制度的存在价值,同时也分析了该制度存在的理论缺陷以及实践中存在的问题。

[关键词] 法律规避 价值

一、 法律规避概念及构成要件
法律规避是国际私法中一个古老的制度,又称“诈欺规避”或称“诈欺设立连接点”,是指在涉外民事领域,当事人为利用某一冲突规范,故意制造出一种连接因素,以避开本应使用的准据法,使对其有利的另一国法律得以适用的行为。
法律规避这一制度,是从1878年法国最高法院对鲍富来蒙王妃离婚案做出判决予以确立的。通过对这一案例的分析,学者们一般认为法律规避有几个构成要件:(1)从主观上讲,当事人规避某种法律必须出于故意,也就是说,当事人有逃避适用某种法律的意图;(2)从规避的对象上讲,当事人规避的法律是本应适用的强行性或禁止性规定;(3)从行为方式上讲,当事人规避法律是通过有薏改变或制造连接点来实现 ,如改变国籍、住所、行为地、物之所在地等;(4)从客观结果上讲,当事人规避法律的目的已达到。

二、 法律规避制度的各国立法比较
对于法律规避的效力一直以来都有很大争议,在立法上是否明确规定法律规避制度,各个国家也不尽相同,大陆法系国家与英美法系国家更是存在着尖锐的对立。
在理论上,欧洲大陆国家的学者普遍认为,法律规避是一种欺骗行为,根据“欺诈使一切归于无效”的原则,在发生法律规避的情况下,应该排除当事人希望适用的法律,而应适用本来应适用的法律。但对于法律规避的对象是仅指内国强行法,还是包括外国强行法,各国的具体情况又有所不同,一般来说,规避内国法的行为一律无效,即一般认为法律规避行为无效。这是因为禁止法律规避制度本身就是处于对本国法律尊严的捍卫,而对规避外国法的行为则态度不一。
大陆法系国家的这些理论在立法上有所体现,如1891年《瑞士关于民事关系的法律》规定:“禁止通过在国外缔结婚姻来规避瑞士婚姻法。”前南斯拉夫法律冲突法第5条规定:“如适用本法或其他联邦法可以适用的外国法是为了规避南斯拉夫法的适用,则该外国法不得适用。”又如,1972年《塞内加尔家庭法》第851条规定:“当事人利用冲突规则故意使塞内加尔法不适用时,塞内加尔法取代应适用的外国法。”还有的国家学者认为,法律规避行为既包括规避实体法也包括规避冲突法,如匈牙利的立法就肯定了这种主张,在〈匈牙利国际私法〉第9条规定:“当事人为了规避本应适用的法律规则,而人为地或虚假地形成一个涉外因素与某一外国法相连接,则不得适用外国法,而应适用依匈牙利法本应适用的法律。”其中的“匈牙利法”就是指“匈牙利冲突法”。在法国,这个法律规避制度的源起地,在立法上却没有法律规避的明文规定,但在司法实践中是严格遵循法律规避无效这一原则的,并且越来越重视对规避外国法行为的制裁。
相反,在英美法系国家,法院一般不承认法律规避问题。一些学者认为,既然双边冲突规范给予当事人选择法律的可能,则当事人为了达到自己的某种目的而选择某一国家的法律时,便不应归咎于当事人。在立法上,几乎没有关于法律规避制度的规定,只有1912年美国统一各州法律委员会全国会议草拟了一份〈防止婚姻规避法〉,即关于规避有关住所地州的法律而在另一州或另一国结婚的法律,但也仅是草案而已。 在司法实践中,对于当事人规避内国法的行为,英美法院一般通过其他方法,如对冲突规范做某种解释,以排除外国法的适用。

三、 法律规避制度价值辨析
(一) 法律规避制度存在价值
法律规避是国际私法领域中一个古老的制度,特别是在大陆法系国家,“规避法律的行为无效”已经成为国际私法中的一项基本原则。这一制度有其存在的价值。
首先,法律规避无效制度有利于保护内国法律秩序,有利于维护法律关系的稳定性。大陆法系的学者提出法律规避无效的主要理由是“欺诈使一切归于无效”。法国学者亨利•巴迪福尔(Henri Batiffol)曾明确指出:“合法的目的不能使非法的行为合法,目的不能为手段辩护。但是,非法的目的却使本质上合法的行为无效。”在这里,“非法的目的”也就是指当事人主观上的欺诈意图。也就是当事人为了逃避本应适用的法律而故意改变或制造连接点。当事人的这种欺诈行为使法律关系处于混乱状态,如果允许法律规避行为的存在,不仅不利于维护法律关系的稳定,也是内国法的权威荡然无存。
其次,法律规避无效制度作为冲突法中的一种弹性制度,有利于实现法律的公平、正义等价值追求。冲突法发展至今,已经不再局限于僵硬的双边规则来解决法律冲突问题,而愈来愈倾向于开放、富有弹性和灵活的规则制度,在价值追求上,实质正义取代了形式正义,成为价值追求的终极目标。法律规避无效制度首先要求法官从主观上判断当事人是否具有欺诈意图,是一种很有弹性的制度。从功能上来看,它公共秩序保留制度一样,都是排除外国法适用的一种手段,从而维护内国强行法的尊严和权威,从理论上看,也更有利于冲突法实质正义的实现。
(二)法律规避制度的缺陷
如上所述,法律规避无效制度的有其存在的基础,但是从理论基础和实践请况来看,也存在着不少的问题。
1、 理论上的缺陷
首先,从法律规避的产生来看,是要维护一个落后的法律制度。国际私法上对法律规避的研究始于1878年法国鲍富来蒙王妃离婚案。 其案情是法国王妃鲍富来蒙,因法国禁止离婚,她便改变国籍归化为德国人,在德国取得离婚判决后,又与罗马尼亚王子结婚,婚后又回法国定居。法国王子向法国法院提起诉讼要求确认其离婚再婚行为无效,法国法院认为鲍富来蒙的行为是逃避法国法律不允许离婚的规定,因而构成法律规避,于是判决鲍富来蒙在德国的离婚和再婚行为无效。从这一案例来看,法律规避无效制度起源于涉外离婚案,属于狭义的民事关系范畴,并且,其产生的根本原因是法国法院要维护其本国的落后的法律制度,即不允许自由离婚制度。
经济发展,社会进步,法律也必然随之变化。如今,涉外民事关系领域的立法已经发生了翻天覆地地变化,类似于禁止离婚之类的法律已被各国所废除,在狭义涉外民事关系领域,产生法律规避的可能性越来越小,涉外民事关系领域产生法律规避的条件越来越不具备,狭义涉外民事关系领域存在法律规避制度的必要性值得探讨。
其次,从法律规避无效理论依据来看,欺诈是否使一切归于无效?大陆法系学者关于法律规避无效论的理论依据就是古罗马的一句格言“欺诈使一切归于无效”。持法律规避无效论的学者也一致认定,当事人的主观欺诈,是法律规避行为的构成要件之一。因此,要判断一个行为是否属于法律规避,首先要判断当事人的主观意图。这就涉及了对当事人内心意思的侵入,而对当事人意思的判断并不能保证是完全可靠的。毕竟不是左右的案件中当事人的规避法律的意图都像鲍富来蒙王妃一样明显。此外,当事人的客观行为并无违法性,正如德国的韦希特尔等人所讲,既然冲突规范承认可以适用内国法,也可以适用外国法,那么,内国人为使依内国实体法不能成立的法律行为或法律关系得以成立,前往一允许此种法律关系的国家设立连接点,这并未逾越冲突规范允许的范围,行为上并无违法性。仅以对当事人内心意思的主观判断来认定其行为性质,违反了客观归责这一最基本的法律原则。
此外,各国规定法律规避无效的根本目的是什么?笔者认为并不是要当事人的欺诈行为,而是要维护内国的法律尊严。法律规避的构成要件要求是规避内国的强行法或禁止性法律,可见,法律规避无效制度的真正原因是使本国的强行法得以实现,从而保护本国利益和本国法的权威。基于这个理论基础,才可以解释为什么当事人规避强行法的行为无效而规避任意法的行为是有效的。以及大多数国家只承认规避本国强行法无效,而对于规避外国法的行为,则态度不一,立法中更是少有规定。当事人规避外国法的行为也具有欺诈意图,但是并不因此而否定其行为效力,就是因为他这种欺诈行为并没有侵害本国法的权威。可见,“欺诈使一切归于无效”这一理论基础并不扎实,而维护本国利益和本国法的权威才是真正原因所在。这样的话完全可以用英美国家的做法如对冲突法加以解释或者是公共秩序保留制度,同样可以达到目的,同时避免主观归责。
再次,从法律规避的制度价值来看,重视对正义的追求而忽略了对安全价值的考虑。法律规避无效的制度价值在于对正义的追求,仍是从“欺诈使一切归于无效”这一理论依据为出发点。就是说法律如果被人以诈欺方法窃用,应该予以惩罚,对利用国际私法的适用规则造成与立法目的相反的结果,不能予以承认,这样做将使人人不敢作非法之想。这种观点强调的是法律的正义价值,尤其是个别正义的要求,强调适用法律不能只是一个机械的过程,应根据具体案件的具体情况变通适用。德国修订的税法通则第41条规定的“伪装的民法形式是无效的’,是这种理论的一个注角。即对一项与当事人双方真正意图并不符合的法律形式上的文字规定,征税时可不予承认。与正义相对应的是法律的安全价值。法律的安全价值要求法律应对各种行为的法律后果加以明确宣示,从而使法律有预见性,使人们在行为之前即可预料法律对自己行为的态度而决定有所作为或不作为,避免法外之法对当事人不可预期的打击。依此,在法律没有明确规定何种行为构成法律规避的情况下,安全价值便赋予了这种行为一定的妥当性。这里强调的就是法律的安全价值。正义与安全一直就是法哲学中一对相互矛盾的价值因素,如何在这二者中寻求平衡,也一直是学者们努力的目标。在法律规避是否应有效,同样存在这一问题。笔者认为,单纯因当事人的欺诈意图而认定法律规避行为一律无效,为追求个别正义而完全否定安全价值,这种舍一取一的做法是有失偏颇的。我们应该考虑的是如何寻求二者的互动与平衡。
2、 实践中存在的问题
如果说法律规避制度在理论上还有一定的合理性,那么其在实践中的负面作用则是不可忽视的。
(1)、法律规避无效制度造成了法律关系的不稳定,是“跛脚的社会关系”产生的摇篮。各国的法律制度不一致,对于法律规避的态度也不一致。如前所述,大陆法系国家和英美法系国家之间的分歧难以消除。这样,如果一国法院判决当事人的法律规避行为无效,然而当事人的行为在其他国家可能已被判定为有效,这样往往会产生“跛脚的社会关系”。比如,当事人常常通过改变国籍来规避本国法律,当其变更国籍后,依新的国籍国法律可能享有某种权利,该国家必然会承认当事人的这种权利,而其原国籍国又因其规避法律的行为而否认其效力,也就是说新的法律关系在原国籍国不被承认而在其他国家是有效的。拿无效。再以鲍富莱蒙王妃案为例,假如判决需要在德国承认与执行,那么,根据德国法,王妃具有德国的国籍,法国的判决也并未否认这一点;但是,具有德国国籍的王妃,却没有德国人离婚和再婚的权利,从德国的角度来看,无疑是不合情理的。对于不禁止法律规避的国家和不认为法律规避无效的国家来说更是如此。这样,王妃的新婚姻在法国无效,但在德国及第三过却有效,这样的结果是法律关系的不稳定,相对人的利益更是无从保护。
(2)、随着社会的进步,法律规避行为产生的领域发生了重大变化,从而使法律规避无效制度难以适应实践的需要。传统的法律规避现象一般存在于婚姻法、亲属法、契约法等领域。然而随着社会发展进步,各国的婚姻家庭立法已经发生翻天覆地的变化,诸如禁止离婚等落后制度已不复存在,而国际经济交往日益频繁,法律规避现象更多的存在于商法领域,诸如公司法、税法、运输法、保险法等。比如,在公司法方面,当事人为了在成立公司时少交一些费用或在成立后少交一些所得税,往往先到某一国去成立公司,再到另一国去以“外国”公司的名义进行活动,以逃避本国关于成立公司时要交纳的高额费用和税款。又如,在国际海运上普遍存在着一些船舶挂“方便旗”的现象,即某一国家的船舶所有人,为了逃避在船舶登记时要交纳的巨额费用以后在航运方面的便利,不到本国的船舶登记机关去注册登记,而是到对船东条件优惠的国家登记。 这些都是典型的法律规避现象,然而,即使是那些明确规定禁止法律规避的国家,也没有根据法律规避理论对这些行为予以追究责任。理论的意义在于解决实践问题,如果对实践中的问题无能为力,那么这个理论也就丧失了发展的基石。对于商法领域中的这些规避法律现象,应该用国际私法中的法律规避制度来规治,还是诉诸于内国公司法,税法更好,是我们仍需探讨的问题。

四、我国关于法律规避的立法与实践
我国的国际私法理论一直沿袭大陆法系的传统,对于法律规避这一问题,大多数学者是主张承认其效力的。在立法中尚无关于法律规避问题的明文规定。只是《最高人民法院1988年关于贯彻执行〈中华人民共和馘民法通则〉若干问题的意见》第194条规定:“当事人规避我国强制性或禁止性法律规范的行为,不发生适用外国法的效力。”从这一规定可见,对规避我国强制性法律的行为予以否定,而对规避外国法的行为则没有明确规定。
在我国司法审判实践中,依据法律规避而判定行为无效的案例极其少见,出现的问题也很多。最高人民法院在审理中国银行香港公司与中国长城工业总公司担保合同纠纷案时,以法律规避为由排除了香港法律的适用。基本案情是这样的:1991年9月,长城公司为华长电子有限公司向兴业香港的5000万美元贷款提供了担保,但是其提供的担保书并未获得国家外汇管理局批准。1992年7月,双方又签定了循环贷款协议,但是长城公司并未在合同上签字。1998年华长公司破产。2000年中银香港公司以长城公司为被告向北京高级人民法院起诉,请求判定长城公司对华长公司的债务承担连带责任。北京高级人民法院认为担保合同无效,适用内地法律驳回请求。中银香港公司不服,向最高人民法院提起上诉。最高人民法院审理认为:我国是实行外汇管制的国家。根据国家有关规定,境内机构对外提供外汇担保应当履行审批及登记手续。本案当事人对外汇担保未履行审批及登记手续的行为,规避了内地法律法规的强制性规定,故不发生适用香港法律的效力,本案仍应适用内地有关法律规定予以处理。最后驳回上诉维持原判。
在本案中,最高人民法院适用法律规避制度排除了香港法律的适用,笔者认为这一依据存在很大问题。首先,本案的当事人的行为是否构成理论上的法律规避?法律规避的构成条件前已叙及,我们主张法律规避的构成必须同时符合这几个条件。本案不具备法律规避的构成条件,首先是法律规避制度中行为人所规避的法律,是民事关系必须适用的、唯一可适用的法律,而这一法律的适用会对当事人产生不利的法律后果,所以,当事人刻意规避这一法律的适用。本案中没有一个对当事人不利的、确是唯一可以适用的法律。与本案有关联的法律是大陆地区的法律和香港地区的法律,两法域的法律在本案中可以平等适用;其次,当事人没有实施故意制造连接点或改变连接因素的行为,没有法律规避行为;再次,当事人在本案中选择适用香港法域法律,当事人主观上是否存在规避大陆法域法律的故意无法判断,所以,本案当事人的行为不构成法律规避。
另外一个问题是合同准据法的选择中是否存在法律规避问题,笔者认为是不存在的。法律选择和法律规避是完全不同的两回事。意思自治是合同法律适用的基本原则,也就是说润许当事人协商选择解决合同争议适用的法律。诚然,当事人选择法律时,会选择对自己有利的法律,或者选择有利于涉外民事关系成立的法律,这种法律选择,客观上会产生对法律未被选择作为准据法的一方当事人或者国家不利的后果,但这种法律后果是立法者立法时就已预见到的,是国家认可并接受的,所以,不能因当事人选择的法律对本国国家、本国当事人不利就否定当事人对法律的选择,就认定当事人对法律的选择是法律规避,从而排除对当事人选择的法律的适用。因此,笔者认为在合同准据法的选择中不存在法律规避这一问题。
那么本案应该如何处理呢?笔者认为,以公共秩序保留制度排除当事人对香港法的选择更为适当。本案中,之所以排除香港法适用是因为其中没有外汇管制的规定,而大陆法律规定外汇担保贷款要有外汇管理局批准,而这一规定的目的是为了维护我国的经济秩序,因此,就本案来看,笔者认为以公共秩序保留制度来排除香港法的适用更为合理。
从司法实践的情况来看,大部分的法律工作者对法律规避这一制度的理解并不完善和成熟,因此才会导致实践中出现了问题。法律是建立在经济基础之上的,是为经济发展服务的,而今,我国加入WTO,在法律制度上应该立足于本土化,但更应面向国际化。而国际私法正是建立在内外国法律平等的这一基础上的,平等的观念也是各国经济交往的基础,因此,笔者认为,不仅是法律规避这一不成熟的制度,即使公共秩序保留也应该慎用。

五、结束语
有谚语说“everyting has two sides,任何事物都有两面性,”一种理论,一种制度也同样如此。法律规避制度,不可否认,有它的存在价值,这也是大多数学者所肯定的,然而我们也应看到它的负面的影响。经济在发展,社会在进步,法律同样应该与时俱进。


下载地址: 点击此处下载

关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知

中国保险监督管理委员会


关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知

保监发〔2012〕63号



各保险集团(控股)公司、保险公司、保险资产管理公司:

  为加强保险公司治理监管,健全激励约束机制,规范保险公司薪酬管理行为,发挥薪酬在风险管理中的作用,促进保险公司稳健经营和可持续发展,我会制定了《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》。现印发给你们,请遵照执行。

  

                           中国保险监督管理委员会

                           二○一二年七月十九日

  

保险公司薪酬管理规范指引(试行)

  

第一章 总 则

  第一条 为加强保险公司治理监管,健全激励约束机制,规范保险公司薪酬管理行为,发挥薪酬在风险管理中的作用,促进保险公司稳健经营和可持续发展,根据《保险法》及国家有关规定,参照有关国际准则,制定本指引。

  第二条 本指引所称薪酬,是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

  本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员,不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

  本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事,监事不包括职工监事,高管人员仅限于总公司高管人员。

  本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定,至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

  第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

  国有保险公司薪酬管理另有规定的,适用其规定。

  第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则:

  (一)科学合理。保险公司应当根据公司发展战略,以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向,制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

  (二)规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求,制定规范的薪酬管理程序,确保薪酬管理过程合规、严谨。

  (三)稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员,又与合规和风险管理相衔接,有利于防范风险和提高合规水平。

  (四)公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益,符合我国国情和保险业发展实际。

  

  第二章 薪酬结构

  第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分:

  (一)基本薪酬;

  (二)绩效薪酬;

  (三)福利性收入和津补贴;

  (四)中长期激励。

  第六条 保险公司应当根据公司实际和市场水平,严格按照规范的程序,合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

  第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。

  绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内,目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。

  保险公司设立保底奖金的,应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。

  第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴,参照国家有关规定和行业标准执行。

  保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。

  由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

  第九条 中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的,应当报经中国保监会备案。

  保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。

  第十条 保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素,合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。

  保险公司偿付能力不足的,中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。

  保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

  

  第三章 薪酬支付

  第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况,合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付,其余部分在财务年度结束后,根据年度考核结果支付。

  第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度,促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。

  绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。

  第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付,延期支付比例不低于40%。其中,董事长和总经理不低于50%。

  保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限,原则上不少于三年。支付期限为三年的,不延期部分在绩效考核结果确定当年支付,延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的,延期支付部分遵循等分原则。

  第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的,保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

  

  第四章 绩效考核

  第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。

  第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。

  岗位考核指标应当明确、清晰,充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求,并尽可能量化,便于比对和评价,同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。

  绩效考核指标应当符合岗位特点,不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中,风险合规指标既可以作为构成性指标,也可以作为调节性指标,但应当保证与绩效考核结果显著相关。

  第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险:

  (一)偿付能力充足率;

  (二)公司治理风险指标;

  (三)内控风险指标;

  (四)合规风险指标;

  (五)资金运用风险指标;

  (六)业务经营风险指标;

  (七)财务风险指标。

  每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。

  第十八条 保险公司应当制定规范的考核流程,按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序,合理确定考核方式。

  第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。

  分类监管确定为C类的公司,其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。

  分类监管确定为D类的公司,其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮,下浮幅度不得低于5%。其中,董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司,其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮,直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。

  分类监管被确定为A、B类的公司,可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。

  

  第五章 薪酬管理

  第二十条 保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象,采取不同的管理方式:

  (一)董事、监事和高管人员;

  (二)关键岗位人员;

  (三)其他岗位人员;

  (四)不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。

  第二十一条 保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时,应当具备专业胜任能力,独立发表意见,避免受管理层不当影响。

  董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核:

  (一)薪酬管理的基本制度;

  (二)年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额;

  (三)董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况;

  (四)按照监管规定提交的薪酬报告。

  第二十二条 保险公司董事会应当设立薪酬委员会,薪酬委员会应当具备相应的专业能力,由独立董事担任主任委员。

  保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论,向董事会提出专业意见和建议。

  董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。

  第二十三条 保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。

  保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作,并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。

  第二十四条 保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见,促进保险公司薪酬与风险相挂钩。

  前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联,但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证,以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。

  第二十五条 保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的,保险公司应当建立严格的问责制度,对违规发放的薪酬应当予以扣回。

  

  第六章 薪酬监管

  第二十六条 中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管,不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括:

  (一)薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况;

  (二)绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。

  第二十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价,撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括:

  (一)薪酬管理制度和流程是否完备、规范;

  (二)公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略,岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况;

  (三)绩效考核过程和结果是否公正、合理,是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化;

  (四)公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配,是否对风险具有较强的敏感性,是否会激励过度冒险行为或导致风险损失;

  (五)是否存在管理失当或不符合监管规定的行为;

  (六)其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。

  第二十八条 保险公司薪酬管理中存在以下情形的,中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理:

  (一)中途改变绩效考核指标或绩效目标,致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的;

  (二)薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的;

  (三)薪酬管理行为不符合监管规定的;

  (四)薪酬管理自评与公司实际情形不一致的;

  (五)其他可能存在或导致风险,需要进行风险提示的情形。

  第二十九条 中国保监会可以根据监管需要,对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。

  监管评价可以委托独立的中介机构协助进行,保险公司应当配合并承担相应费用。

  第三十条 保险公司薪酬管理过程中,不得有下列行为:

  (一)未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的;

  (二)绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。

  保险公司及相关人员发生上述行为之一的,由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。

  中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息,致使保险公司做出错误决策的,中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称,其他保险公司不得接受该机构的中介服务。

  第三十一条 保险公司具有下列情形之一的,其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定:

  (一)已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的;

  (二)被中国保监会依法接管的;

  (三)申请破产或被关停的。

  

  第七章 附 则

  第三十二条 本指引自2013年1月1日起开始实施。

  

  附件:XX公司XX年度薪酬管理报告

 http://www.circ.gov.cn/web/site0/tab40/i209180.htm 





附件:
XX公司XX年度薪酬管理报告

联系人:
办公电话:
手机号码:
报告时间:


声明

本报告于×年×月×日召开的公司第×届董事会第×次会议审议通过。公司保证本报告所载资料不存在任何虚假记载、误导性陈述或重大遗漏,内容真实、准确、完整,并就此承担个别和连带的法律责任。
特此声明

董 事 长:

公司印章
年 月 日






一、薪酬基本情况
姓名 现任职务 任职时间 基本薪酬 目标绩效薪酬 绩效薪酬 其他货币化的福利性收入 是否有中
长期激励
高管1
高管2
关键岗位人员1
......
说明:1.基本薪酬、目标绩效薪酬、绩效薪酬、其他货币化的福利性收入填写税前数字,单位万元。
2.绩效薪酬根据当年绩效考核结果确定,不包括前几年度递延至当年发放的绩效薪酬。
3.是否有中长期激励一栏填写是或者否。
二、薪酬结构
2.1薪酬结构自评表
项目 内容 公司自评
基本薪酬 基本薪酬确定依据
绩效薪酬 目标绩效薪酬是否不低于基本薪酬?
绩效薪酬是否控制在基本薪酬的3倍以内?
福利性收入 福利性收入包括哪些项目?其发放是否符合国家政策和公司的相关规定?其总和是否控制在基本薪酬的10%以内?请在福利性收入分类表中按项目详细列举。
中长期激励 如果已经实施中长期激励计划,请详细说明,包括执行方案和受益人数等。
2.2福利性收入分类表
法定福利 补充福利 津补贴
分项目 项目1(如住房公积金) 项目2 项目3 项目4 项目5 .....
数额


三、延期支付
延期支付对象 绩效薪酬 当年发放绩效薪酬 比例 次年发放绩效薪酬 比例 第3年发放绩效薪酬 比例 第N年发放绩效薪酬 比例 是否存在前几年度递延至当年发放的绩效薪酬,如果有,请列出
高管1

高管2
关键岗位人员1
......
自评
说明:1.绩效薪酬根据当年绩效考核结果确定,不包括前几年度递延至当年发放的绩效薪酬。
2.在自评一栏中请自我评估延期支付政策的适用范围、期限和比例是否符合监管要求。
四、薪酬管理
项目 内容 公司自评
薪酬管理制度 薪酬管理制度是否完备?是否针对不同对象制定了相应的管理制度?
薪酬管理流程 薪酬管理流程是否规范?不同层级的考核人、考核对象及考核程序是否清晰合理?
董事会及薪酬委员会 董事会是否下设薪酬委员会?是否由独立董事担任主任委员?
董事会是否具备专业胜任能力?
董事会对薪酬管理的哪些内容进行过审核?请提供会议决议等相应材料。
薪酬委员会是否对董事会议案进行过充分研究和讨论并提出专业意见和建议?如果有,请提供会议记录等相应材料。
风险管控部门 风险、合规和审计部门是否对薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出过意见?如果有,请提供相应材料。
责任追究 公司是否发现工作人员存在违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的情况?如果有,是否进行了责任追究?
薪酬水平 公司薪酬总体水平是否符合行业发展阶段和公司实际,公司高管人员薪酬水平是否充分考虑了公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素?
五、绩效考核
5.1绩效考核自评表
项目 内容 公司自评
绩效考核机制 公司是否建立了指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制?
绩效考核指标 公司是否制定了公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标?
公司总体绩效考核指标是否包括经济效益指标和风险合规指标,各自的权重如何?如果风险合规指标作为调节性指标,请说明相关情况。
岗位考核指标是否能充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求,同时也与业务单位和公司总体绩效相挂钩?
风险合规指标和风险调整 风险合规指标具体包括哪些?是否参照保监会有关分类监管的规定,重点反映了偿付能力充足率;公司治理、内控和合规等方面的风险?
公司是否根据保监会分类监管确定的风险类别(C、D)进行了风险调整?
公司(A、B类)是否自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的高管人员薪酬进行了调整?
风险管控部门薪酬确定 风险、合规和审计部门工作人员的薪酬是否与其所监控业务领域的合规和风险状况关联,是否独立于该领域的财务绩效?
5.2绩效考核指标详表
主要职责 考核指标 描述 比重 目标 达成情况 备注
高管1 指标1
指标2
......
高管2
说明:在备注栏中可以对绩效考核指标的相关情况做补充说明。
六、自评结论
请说明公司薪酬管理制度自我评估的总体结论,可以用文字描述,至少应当包括以下内容:
(一)薪酬管理制度和流程是否完备、规范;
(二)公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略,岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况;
(三)高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配,是否对风险具有较强的敏感性,是否会激励过度冒险行为或导致风险损失;
(四)是否存在管理失当或不符合监管规定的行为。












中华人民共和国政府和赤道几内亚共和国政府关于中国派遣医疗队赴赤道几内亚工作的议定书(1987年)

中国政府 赤道几内亚共和国政府


中华人民共和国政府和赤道几内亚共和国政府关于中国派遣医疗队赴赤道几内亚工作的议定书


(签订日期1987年5月29日 生效日期1987年5月29日)
  中华人民共和国政府和赤道几内亚共和国政府,为了进一步发展两国卫生事业的友好合作关系,经过友好协商,达成协议如下:

  第一条 应赤道几内亚共和国政府(以下简称赤几方)聘请,中华人民共和国政府(以下简称中方)同意派遣由二十人左右组成的医疗队(包括译员、厨师)赴赤道几内亚工作。

  第二条 中华人民共和国医疗队(以下简称中国医疗队)的任务是与赤道几内亚医务人员密切合作,协助开展医疗工作(不包括法医方面的工作),并通过医疗实践交流经验,互相学习。

  第三条 经双方商定,中国医疗队的工作地点是马拉博总医院和巴塔总医院。

  第四条 中国医疗队在赤道几内亚工作期间所需的药品、医疗器械、医用敷料和化学试剂由赤几方提供。
  中国医疗队人员的住房(包括房屋的维修和家具)水、电及交通(包括车辆及司机)等由赤几方提供并负担费用。

  第五条 中国政府根据赤道几内亚政府要求,在本议定书的有效期内,无偿提供一百六十八万人民币,主要用于:中国医疗队人员往返赤道几内亚和中国的国际旅费和在赤道几内亚工作期间的生活费、办公费、劳保用品费和在赤道几内亚境内的旅差费以及每年提供部分药品的费用。中方提供的部分药品,由中国医疗队保管使用。

  第六条 中国医疗队人员在赤道几内亚工作期间,赤几方免除他们应交纳的直接税款,中国医疗队人员出入赤道几内亚时,赤几方给予行李免验。中国医疗队从中国或第三国购入的生活必需品和药品,赤几方免收各种捐税,并给予提取和运输的方便。

  第七条 中国医疗队人员享有中方和赤几方各自规定的假日。中国医疗队人员在赤几每工作十一个月享有一个月的休假。休假时间和地点由中国医疗队安排,赤几方提供方便。

  第八条 中国医疗队人员应遵守赤几政府的有关法律,尊重赤几人民的风俗习惯。

  第九条 本议定书如有未尽事宜或在执行中发生异议,由两国政府通过友好协商解决。

  第十条 本决定书有效期为两年,即从一九八七年五月二十九日起至一九八九年五月二十八日止。如赤几方要求延长,应在期满前六个月书面向中方提出,双方再行协商,并另签议定书。
  本议定书于一九八七年五月二十九日在马拉博签订,一式两份,双方各执一份,每份都用中文和西班牙文写成,两种文本具有同等效力。

  中华人民共和国政府        赤道几内亚共和国政府
    代   表            代    表
     戴诗琪              马赛利诺
    (签字)             (签字)

版权声明:所有资料均为作者提供或网友推荐收集整理而来,仅供爱好者学习和研究使用,版权归原作者所有。
如本站内容有侵犯您的合法权益,请和我们取得联系,我们将立即改正或删除。
京ICP备14017250号-1